真言刺耳忌口边 ，
快意舒压创论坛 。
精准立题解疑惑 ，
汇智畅谈共明天 。
经理论坛
【产生布景】
企业治理中流传着一句名言：“听不到恭维是一种幸运 ，听不到品评却是一种危险 。”但现实中 ，在一些企业中存在着一种“假话文化” ，下级由于不敢讲真话 ，导致高低级沟通被阻塞 ，合理化建议被压造 ，负面定见被屏蔽 ，最后必然导致组织发觉和纠正谬误的能力降落 ，影响企业发展 。
为何不敢讲真话 ？有的人是犯错后不敢认可 ，怕受到辅导品评责罚；有的人则是抱着“多一事不如少一事”的心态 ，肚子里藏着真话就是不说；有的人不安自己的建议太凸起 ，遭到同事妒忌架空……总之 ，顾虑重重让“假话文化”得以存在 。
面对这种景象 ，为了激励各人讲真话 ，恒峰g22开创了“经理论坛”模式 ，开言路 ，明视听 ，让各人一吐而快 ，为“真言文化”创造泥土 ，维吃祗业健全发展 。
【产生案例】
幼吴原来在车间工作 ，由于阐发杰出升任经理后 ，工作上遇到难以解决的问题 ，想叨教上级 ，却又不安辅导幼瞧自己 。但工作还是回避不了 ，思来想去 ，最终还是找辅导路出了难题 ，但论述问题时由于严重 ，没有论述明显 ，又恰遇其时辅导表情不好 ，被当场品评 。
此事过后 ，吴遇到问题不敢再向辅导叨教 ，难题越来越多 ，压力也越来越大 。老总得知后 ，问：“你是公司的造就对象 ，但最近工作为什么总干得不好 ？”吴便讲出了自己的猜疑 。老总听后 ，对他进行领导：“你有遇到难题烦躁的时辰 ，辅导也有 ，品评你几句很正常 。你越优良 ，辅导对你进展就越高 ，铺排的工作也会越多 ，你犯的谬误天然也越多 ，被品评也就很正常 。若是遇到一点阻碍 ，就不敢沟通了 ，这是误人误己！”
过后 ，公司为了让中层干部都敢讲出真话 ，因而推出了“经理论坛” ，并划定：上级不得参与 ，各人畅所欲言 ，将工作中的压力、烦恼、设法、思路、战术等都讲出来 ，在开释感情和压力的同时 ，还能相互进建 ，为工作碰撞思路 。随着论坛的不休深刻 ，为了提升论坛成效 ，经集团钻研后 ，将论坛匹配公司当前治理中的热点问题 ，形成了“主题论坛” ，如近期表格造作不规范 ，就以“若何规范表格”为主题；最近培训成效不好 ，便将主题定为“若何提高培训质量”……该模式成效凸起 ，集团借鉴 ，先后推出了“高管论坛”、“钻研生论坛”、“党员论坛”、“员工论坛”等 。
【模式界说】
经理论坛依照“上级回避 ，坛主出题 ，学员钻延妆造度 ，通过演讲赛、答辩会、座谈会、户表拓展等多种方式定期进行 ，各人相互进建 ，畅所欲言 ，将工作中的怨言、不满发泄出来 ，同时萦绕主题碰撞会商 ，钻研战术 ，为各项工作提供最佳解决规划 。
【执行步骤】
1、论坛坛主凭据公司近期的治理重点确定论坛主题 。
2、确定论坛大局、功夫和地址 ，提前一周通知 。
3、参论者要提前筹备好自己的概想、工作中的问题、解决步骤等 。
4、总结赞美 ，对讲话积极者赐与嘉奖 。
5、当场民主选举下届坛主 ，并移交论坛标志 ，下届坛主接任 。
6、坛主将论坛内容 ，各人的压力、猜疑 ，解决步骤、措施等上报经管会 ，并将有关影像资料整顿入数据库 。
【利用案例】
案例一：恒峰g22收购开元造药后 ，由于开元工资待遇较低 ，总部要求进行工资鼎新 。调整过后 ，好多员工对上涨幅度感应不平正 ，但都不敢跟辅导说 ，各人讨论纷纷 ，尤其是中层干部 ，带着感情工作 ，好多工作受到影响 。当月 ，集团进行经理论坛 ，坛主便将开元的问题作为论坛主题——“若何调整工资” 。论坛中 ，各人将工资鼎新中出现的问题及员工不满全都提了出来 ，各公司、各部门的经理结合现实情况提出了很多解决规划 。论坛实现后 ，坛主将各人的定见和建议总结综合 ，上报给集团老总 。老总看后 ，立刻将论坛总结发给开元 ，有关辅导看完后 ，幡然大悟 ，顿时开会 ，重新钻研了工资鼎新规划 ，将原先不合理的处所进行了批改 。新规划颁布后 ，各人的怨气解除了 ，工作也更有激情 。
案例二：今年以来 ，带货直播风靡全国 ，成为多多企业重要的效益增长点 。恒峰g22是传统行业 ，想搭上直播带货的顺风车 ，但对带货直播的规定、技巧、经验相识较少 。李总为了让各人都能接触并利用互联网 ，在公司提议全员做带货直播的建议 。但是 ，各人在执行过程中 ，依然遇到了好多猜疑的问题 。为此 ，第116届经理论坛坛主杜婵和李总沟通 ，决定将论坛主题设定为“若何做好带货直播” 。期间 ，各人分组进行会商 ，从岗位现实启程分享了直播带货的经验做法 ，萦绕直播该若何选择产品、主播该若何与观多互动、直播中该若何疏导变现等焦点问题 ，畅所欲言 ，碰撞思路 ，把工作中遇到的疑惑逐一进行相识决 ，收到了很好的成效 。
祝好伴侣风雨过后终展翅 ，苦尽甘来再鲜丽！
真言刺耳忌口边 ，
快意舒压创论坛 。
精准立题解疑惑 ，
汇智畅谈共明天 。
经理论坛
【产生布景】
企业治理中流传着一句名言：“听不到恭维是一种幸运 ，听不到品评却是一种危险 。”但现实中 ，在一些企业中存在着一种“假话文化” ，下级由于不敢讲真话 ，导致高低级沟通被阻塞 ，合理化建议被压造 ，负面定见被屏蔽 ，最后必然导致组织发觉和纠正谬误的能力降落 ，影响企业发展 。
为何不敢讲真话 ？有的人是犯错后不敢认可 ，怕受到辅导品评责罚；有的人则是抱着“多一事不如少一事”的心态 ，肚子里藏着真话就是不说；有的人不安自己的建议太凸起 ，遭到同事妒忌架空……总之 ，顾虑重重让“假话文化”得以存在 。
面对这种景象 ，为了激励各人讲真话 ，恒峰g22开创了“经理论坛”模式 ，开言路 ，明视听 ，让各人一吐而快 ，为“真言文化”创造泥土 ，维吃祗业健全发展 。
【产生案例】
幼吴原来在车间工作 ，由于阐发杰出升任经理后 ，工作上遇到难以解决的问题 ，想叨教上级 ，却又不安辅导幼瞧自己 。但工作还是回避不了 ，思来想去 ，最终还是找辅导路出了难题 ，但论述问题时由于严重 ，没有论述明显 ，又恰遇其时辅导表情不好 ，被当场品评 。
此事过后 ，吴遇到问题不敢再向辅导叨教 ，难题越来越多 ，压力也越来越大 。老总得知后 ，问：“你是公司的造就对象 ，但最近工作为什么总干得不好 ？”吴便讲出了自己的猜疑 。老总听后 ，对他进行领导：“你有遇到难题烦躁的时辰 ，辅导也有 ，品评你几句很正常 。你越优良 ，辅导对你进展就越高 ，铺排的工作也会越多 ，你犯的谬误天然也越多 ，被品评也就很正常 。若是遇到一点阻碍 ，就不敢沟通了 ，这是误人误己！”
过后 ，公司为了让中层干部都敢讲出真话 ，因而推出了“经理论坛” ，并划定：上级不得参与 ，各人畅所欲言 ，将工作中的压力、烦恼、设法、思路、战术等都讲出来 ，在开释感情和压力的同时 ，还能相互进建 ，为工作碰撞思路 。随着论坛的不休深刻 ，为了提升论坛成效 ，经集团钻研后 ，将论坛匹配公司当前治理中的热点问题 ，形成了“主题论坛” ，如近期表格造作不规范 ，就以“若何规范表格”为主题；最近培训成效不好 ，便将主题定为“若何提高培训质量”……该模式成效凸起 ，集团借鉴 ，先后推出了“高管论坛”、“钻研生论坛”、“党员论坛”、“员工论坛”等 。
【模式界说】
经理论坛依照“上级回避 ，坛主出题 ，学员钻延妆造度 ，通过演讲赛、答辩会、座谈会、户表拓展等多种方式定期进行 ，各人相互进建 ，畅所欲言 ，将工作中的怨言、不满发泄出来 ，同时萦绕主题碰撞会商 ，钻研战术 ，为各项工作提供最佳解决规划 。
【执行步骤】
1、论坛坛主凭据公司近期的治理重点确定论坛主题 。
2、确定论坛大局、功夫和地址 ，提前一周通知 。
3、参论者要提前筹备好自己的概想、工作中的问题、解决步骤等 。
4、总结赞美 ，对讲话积极者赐与嘉奖 。
5、当场民主选举下届坛主 ，并移交论坛标志 ，下届坛主接任 。
6、坛主将论坛内容 ，各人的压力、猜疑 ，解决步骤、措施等上报经管会 ，并将有关影像资料整顿入数据库 。
【利用案例】
案例一：恒峰g22收购开元造药后 ，由于开元工资待遇较低 ，总部要求进行工资鼎新 。调整过后 ，好多员工对上涨幅度感应不平正 ，但都不敢跟辅导说 ，各人讨论纷纷 ，尤其是中层干部 ，带着感情工作 ，好多工作受到影响 。当月 ，集团进行经理论坛 ，坛主便将开元的问题作为论坛主题——“若何调整工资” 。论坛中 ，各人将工资鼎新中出现的问题及员工不满全都提了出来 ，各公司、各部门的经理结合现实情况提出了很多解决规划 。论坛实现后 ，坛主将各人的定见和建议总结综合 ，上报给集团老总 。老总看后 ，立刻将论坛总结发给开元 ，有关辅导看完后 ，幡然大悟 ，顿时开会 ，重新钻研了工资鼎新规划 ，将原先不合理的处所进行了批改 。新规划颁布后 ，各人的怨气解除了 ，工作也更有激情 。
案例二：今年以来 ，带货直播风靡全国 ，成为多多企业重要的效益增长点 。恒峰g22是传统行业 ，想搭上直播带货的顺风车 ，但对带货直播的规定、技巧、经验相识较少 。李总为了让各人都能接触并利用互联网 ，在公司提议全员做带货直播的建议 。但是 ，各人在执行过程中 ，依然遇到了好多猜疑的问题 。为此 ，第116届经理论坛坛主杜婵和李总沟通 ，决定将论坛主题设定为“若何做好带货直播” 。期间 ，各人分组进行会商 ，从岗位现实启程分享了直播带货的经验做法 ，萦绕直播该若何选择产品、主播该若何与观多互动、直播中该若何疏导变现等焦点问题 ，畅所欲言 ，碰撞思路 ，把工作中遇到的疑惑逐一进行相识决 ，收到了很好的成效 。
祝好伴侣风雨过后终展翅 ，苦尽甘来再鲜丽！